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Avec la légalisation du cannabis, il faut être prêt à gérer des situations qui peuvent s’avérer être délicates. À l’aide de l’article Comment savoir si un employé est sous l’effet du cannabis, nous vous avons appris à détecter les signes de la consommation de cannabis. Une fois que vous aurez un motif raisonnable de croire que l’employé est bel et bien sous son effet, qu’elle est la procédure que vous devrez appliquer?

Tout d’abord, il faudra déterminer si l’employé est un consommateur occasionnel ou s’il a une dépendance liée à la consommation de cannabis ou de tout autre type de drogue, car la situation ne sera pas traitée de la même façon tout dépendamment du contexte de consommation.

Si l’employé est un consommateur occasionnel

Si l’employé ne possède aucun problème de dépendance lié à la consommation de cannabis, vous devrez appliquer les sanctions prévues dans votre politique interne. Dès que vous aurez déterminé que l’employé est sous l’effet du cannabis, il est conseillé d’appeler un taxi afin de retourner l’employé à la maison et de le convoquer le lendemain afin de discuter de la situation. Il est important que l’employé soit en pleine possession de ses capacités au moment de la conversation.

Pour ce qui est de la sanction à appliquer, il devra absolument y avoir une progression des avertissements. C’est pourquoi vous devrez avoir préétabli une grille de progression des sanctions. Selon la gravité du comportement qui a été observé ainsi que des facteurs aggravants ou atténuants, les sanctions applicables peuvent être un avertissement oral, un avertissement écrit, une suspension de quelques jours et cela peut même aller jusqu’au licenciement.

Si l’employé a un problème de dépendance

Dans la politique de l’entreprise, il est possible d’inclure une section mentionnant l’obligation de l’employé de communiquer à son gestionnaire sa dépendance envers le cannabis ou tout autre type de drogue. Si l’employé ne mentionne pas son problème de dépendance, il se peut qu’il se voie imposer les mêmes sanctions que tout autre employé, car l’employeur n’aura pas été mis au courant de sa situation particulière.

Cependant, si l’employé fait part de son problème de dépendance à son gestionnaire, l’entreprise se doit de fournir les ressources nécessaires à l’employé afin de faciliter sa réhabilitation. Par exemple, l’employeur se doit d’accorder des congés sans solde afin de permettre à l’employé de suivre un programme de désintoxication. L’employeur ne peut en aucun cas congédier un employé ayant fait part de ses problèmes de consommation. Aux yeux de la loi, cet employé sera considéré comme étant dans une situation de handicap et il aura droit aux protections contre la discrimination prévues à la Charte. L’employeur devra alors accommoder l’employé afin de faciliter sa réhabilitation.

En terminant, la politique de l’entreprise devra clairement mentionner la procédure qui sera appliquée en cas de consommation de cannabis sur les heures de travail. Cette procédure se retrouve habituellement à la fin du manuel de l’employé. En fonction du risque qu’engendre la consommation de cannabis selon le type d’entreprise, les sanctions peuvent s’avérer être plus sévères d’une entreprise à une autre.

Cet article fait partie d’un dossier comprenant un total de 5 articles. Vous pouvez consulter les autres articles pour davantage d’information sur les enjeux de la légalisation du cannabis dans les milieux de travail :

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